Avec les nouvelles technologies, le télétravail permet de s’abstraire des contraintes géographiques. Télétravailler de son lieu de villégiature ne va pas sans créer quelques difficultés organisationnelles au sein des entreprises.
La période estivale se termine, et voilà un nouveau défi auquel s’est trouvé confronté le chef d’entreprise : quelle gestion du télétravail adopter durant cette période ?
Si certains considèrent cette évolution comme un non sujet, d’autres sont plus nuancés. Cette situation ne touche pas seulement le chef d’entreprise, mais également son encadrement qui, au-delà de l’atteinte des résultats, de la qualité de vie au travail, doit gérer au quotidien et en première ligne la situation au sein de ses équipes. Un véritable casse-tête organisationnel.
Le secteur du tourisme n’a pas attendu pour s’adapter à ce nouveau paradigme, les professionnels se sont mis au diapason et proposent aux vacanciers la possibilité de télétravailler sur des lieux traditionnellement destinés au repos et à la déconnexion. Vacanciers qui, pour bon nombre d’entre eux, sont malgré leur apparence du moment (short, tongs et chapeau de paille) des salariés. Un nombre croissant de chefs d’entreprises se posent désormais la question : le télétravail certes, mais où ? Le salarié doit-il obligatoirement télétravailler de son domicile ? ou peut-il l’effectuer de son lieu de villégiature ? Est-il possible d’interdire à son employé de télétravailler sur son lieu de vacances ?
C’est un sujet non seulement d’organisation au sein de l’entreprise, mais également juridique. Selon les termes de la loi, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Art. L1222-9 du Code du travail).
Pour certaines entreprises le recours au télétravail permet une souplesse dans l’organisation du travail (c’est également une façon de reconnaître l’engagement des collaborateurs). Pour d’autres, où le télétravail ne peut être accordé qu’à certaines catégories de salariés, la situation est différente et la gestion de la période estivale est plus délicate.
D’où l’importance de rédiger un accord ou une charte de télétravail qui suppose que l’employeur y inscrive des clauses obligatoires telles que définies dans le Code du travail (article L. 1222-9).
Ajouter des clauses considérées comme facultatives d’un point juridique, est en fait essentiel. Celles-ci permettent d’adapter les modalités du télétravail aux besoins de l’entreprise. Elles sont en fait indispensables !
C’est notamment le cas du lieu d’exécution du télétravail. Le code du travail ne prévoit aucune restriction quant au lieu où peut être exercé le télétravail. Ainsi, si rien n’est prévu, les salariés peuvent télétravailler depuis leur domicile principal, leur résidence secondaire, dans un espace de coworking, depuis leur lieu de vacances et depuis l’étranger.
Pour des questions de santé et de sécurité notamment, il est préférable de définir, dans l’accord collectif ou la charte, le ou les lieux d’exercice du télétravail. Il est important de noter cependant qu’une clause restreignant le télétravail au seul domicile principal du salarié doit être justifiée par un motif légitime et ce, selon le principe de la liberté dont dispose toute personne de choisir son domicile. Les motifs invoqués pourront être les suivants : la nécessité pour les salariés de se rendre rapidement sur leur lieu de travail, l’impossibilité de vérifier la conformité du lieu de télétravail, des normes électriques ou encore la sécurité du réseau informatique, ..
Aucune restriction quant au lieu d’exécution du télétravail n’est prévue légalement ; toute clause restreignant le lieu doit être justifiée par un motif légitime.
Le télétravail reposant notamment sur un principe de confiance, toutes les parties prenantes ont donc intérêt à éviter des abus (avérés ou ressentis) qui pourraient conduire à le remettre en cause. Définir les conditions de télétravail, sans pour autant l’inscrire dans un cadre trop rigide est donc essentiel.
Le télétravail doit avant tout être abordée comme une façon d‘organiser le travail. C’est bien à partir du mode d’organisation de l’entreprise et de son mode de fonctionnement, que doivent être étudiés le cadre et les modalités de son exercice, et non l’inverse