En cas de grève, la retenue sur salaire est aisée à calculer pour un salarié à décompte horaire, mais moins aisée pour un salarié cadre à forfait jours. Comment opérer cette retenue ?
L’exercice du droit de grève place le cadre dans une situation particulière : se soustrayant à l’autorité de son employeur, il perd au prorata de son temps d’absence, son droit à rémunération. Lorsque le salarié n’est pas soumis à un décompte horaire, le calcul devient plus complexe. Qu’en est-il des cadres qui, du fait de leur autonomie bénéficient d’une réelle indépendance dans leur emploi du temps et se voient proposer par leur employeur un décompte de leur temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours ?
Le contrat de travail des cadres en forfait-jours ne comporte, par définition, aucune référence horaire ; comment doit-on alors calculer la retenue à opérer sur le salaire du cadre qui participe à un mouvement de grève ?
Dans la pratique, bon nombre d’employeurs au sein des PME font simple : sur accord de l’intéressé qui souhaite s’absenter pour participer à un mouvement de grève, est posé un jour de CP, de RTT ou autre. Cela permet d’éviter le calcul auquel l’employeur est confronté. Mais encore faut-il que soient respectés les principes d’ordre public que sont la non-discrimination, la proportionnalité et l’égalité.
De jurisprudence constante, une retenue sur salaire pour fait de grève :
- ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire en matière de rémunération ou d’avantage ;
- doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail ;
- et doit être identique à celle subie par les salariés qui se déclarent en grève pour toute absence de même durée.
Dès lors qu’un accord collectif existe au sein de l’entreprise, et respecte ces règles d’ordre public, il convient d’appliquer les mesures qui y sont inscrites. Cependant, dans bon nombre de PME, il n’y a pas d’accord collectif, ou l’accord collectif existant ne mentionne pas la situation de grève.
À défaut d’accord collectif fixant des modalités particulières, le montant de la retenue sur salaire pratiquée pour des absences de courte durée provoquées par une grève doit, selon la Cour de cassation, être établi en fonction de la durée de l’arrêt de travail et d’un salaire horaire « reconstitué ».
« La retenue opérée résulte de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d’un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces cadres si elle est supérieure à la durée légale».
La Cour de cassation s’est inspirée des règles applicables pour la détermination du montant de l’allocation de formation des salariés au forfait-jours. Ainsi, pour un salarié soumis à un forfait de 218 jours, ayant une rémunération de 50 000 € et dont la durée du travail est fixée à 35 heures (réparties sur 5 jours, soit 7 heures par jour), son taux horaire s’élèvera à 27, 47 euros. Pour obtenir ce taux, il convient de ramener la rémunération de ce salarié basée sur 151,67 heures (*) à 218 jours (soit 151,67 X 12 = 1.820,04). Ainsi, son salaire sera de 50.000,- / 1820,04. Selon le nombre d’heures de grève que déclarera ce salarié cadre à forfait jour, il conviendra de multiplier ce nombre d’heures par le taux horaire ainsi défini.
(*) : Mensuellement, la durée légale de travail est de 151,67 heures, soit 35 heures multipliées par 52 semaines, divisés par 12 mois.