C’est la rentrée ! le sujet du télétravail est plus que d’actualité. D’une période durant laquelle ce dernier était obligatoire, puis recommandé, le dirigeant se trouve à présent confronté au dilemme suivant : rester compétitif, attractif, en conciliant travail sur place et travail à distance.
La situation sanitaire nous a jusqu’à maintenant obligé à adopter des modalités de travail exceptionnelles, qui n’ont cessé de se prolonger de mois en mois. Avec la fin du télétravail obligatoire, le sujet revient sur le devant de la scène, et redonne la main aux entreprises.
En dépit du recul nécessaire qu’il conviendrait d’avoir pour envisager l’avenir, le télétravail semble d’ores et déjà s’être installé durablement dans notre vie et le chef d’entreprise se trouve confronté à devoir prendre des orientations rapides en conciliant à la fois la tendance sociétale et sa volonté de préserver une cohésion de groupe au sein de son établissement.
Alors que faire ? une charte, un accord ? et comment s’y prendre ?
Charte ou accord ?
Une charte par définition (qu’elle soit co-signée ou unilatérale) n’a pas pour but de réglementer la relation de travail entre le salarié et l’employeur, mais d’inscrire les valeurs ou règles auxquelles l’entreprise adhère (charte du développement durable, de qualité de vie au travail, …). Il est cependant fait de plus en plus usage de la charte pour un grand nombre de sujets, dont le télétravail. Dans ce cas, il s’agit de s’assurer du droit d’opposabilité de la charte au salarié.
L’accord quant à lui (collectif ou d’entreprise) est un texte conclu entre les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise qui vise à adapter les règles générales du droit du travail aux spécificités de l’entreprise.
Modalités de mise en place.
En tout état de cause et quel que soit la modalité choisie, le télétravail étant un mode particulier de travail et le salarié en télétravail restant soumis aux obligations classiques de son entreprise, il convient de cadrer cette situation. Il est nécessaire de maintenir une certaine souplesse afin de pouvoir procéder à des ajustements en fonction des retours d’expérience.
Outre le fait que l’ensemble des fonctions de l’entreprise ne puisse être « télétravaillable », la principale difficulté à laquelle va être confronté le dirigeant est de réinstaurer une contrainte presque oubliée du fait de la crise : imposer des jours de présence sur site à ses collaborateurs.
L’esprit du législateur depuis ces dernières années étant de favoriser le dialogue social au sein de l’entreprise, il en va de l’intérêt de son responsable d’y recourir et d’établir des règles selon les possibilités ou non de télétravail au sein de son entreprise, le souhait de ses collaborateurs et le degré d’acceptation de ses managers au travail à distance et ce, dans le respect du principe de base du télétravail qu’est le volontariat.
Il est donc dans son intérêt d’établir un certain nombre de règles ; la Ministre du travail l’a encore rappelé ces derniers jours. Règles qui peuvent par exemple, avoir un caractère provisoire (à titre d’essai), être basées sur un crédit de jours télétravaillables sur l’année, ou un nombre de jours par semaine pris à l’initiative du salarié sur accord de son responsable, ou établis de façon fixe, …. Il est également possible d’établir un ou des jours de présence, afin que l’ensemble des collaborateurs soient présents sur site et laisser la possibilité à chacun de poser des jours de télétravail en dehors de ces jours de présence collective.
C’est également l’occasion pour le dirigeant de demander à ses managers d’identifier avec leur équipe les activités télétravaillables. Dans des métiers qui ne s’y prêtent pas a priori, certaines activités peuvent être travaillées à distance, c’est aussi l’occasion de bien définir les postes qui ne peuvent être effectués à distance et de bien le justifier auprès des partenaires sociaux.Bref, tout accord ou charte rédigé sur le sujet du télétravail doit s’inscrire dans la stratégie et les orientations prises par l’entreprise. Une des clefs de la réussite de cette démarche est que chaque acteur de l’entreprise se soit approprié le sujet.
Outre les mentions légales requises qui doivent y figurer, toutes les chartes ou accords de télétravail se doivent d’être uniques, car adaptées aux particularités de chaque entreprise.