Le principe d’égalité professionnelle, suivant qu’il ait été engagé ou non, peut entraîner de lourdes sanctions pour l’employeur selon la taille de son entreprise.
Après avoir identifié les écarts de situation entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, l’objet est d’établir un plan d’action précis et opérationnel fixant des objectifs en matière d’égalité et des mesures permettant de les atteindre.
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur à l’obligation de rédiger un accord ou un plan annuel sous peine d’être soumis à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% des rémunérations soumises aux cotisations.
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’absence d’obligation de mise en place d’un accord ne signifie pas que ces dernières sont dispensées d’agir.
Engager la démarche de façon pragmatique, organisée et adaptée à l’identité de l’entreprise est gage de réussite, tant le sujet est sensible.
La première étape est d’établir un diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes. La loi fixe 9 domaines précis : embauche, conditions de travail, formation, rémunération effective, promotion, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, qualification, sécurité et santé au travail, et classification.
Une fois cette étape accomplie, il convient d’élaborer une stratégie d’actions afin de réduire ces écarts, qui suivant la taille de l’entreprise, devra porter sur :
- Au moins 3 de ces 9 domaines, pour les entreprises de 50 à 299 salariés ;
- Au moins 4 de ces 9 domaines, pour les entreprises de 300 salariés et plus.
C’est à l’issue de ce travail que le processus à mener est différent selon la taille de l’entreprise :
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Transmission du diagnostic et du plan d’action au CSE, afin de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle, qui selon la présence ou non de délégués syndicaux, s’engagera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), ou avec les membres du CSE. Il conviendra également d’établir un bilan sur les résultats obtenus lors du précédent accord.
Dans le cas où un accord n’est pas trouvé, il appartient à l’employeur d’établir un plan d’action unilatéral.
Dépôt de l’accord ou du plan d’action auprès de la DREETS
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Exemptées de la procédure précisée ci-dessus, cela ne signifie pas pour autant qu’elles soient dispensées de l’exercice. Le principe d’égalité professionnel est applicable à toutes les entreprises employant des salariés relevant du droit privé, quel qu’en soit l’effectif.
Du diagnostic effectué en amont (à l’appui de la déclaration sociale nominative (DSN), que peut fournir le cabinet comptable), il revient à l’employeur d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, en adoptant des mesures permettant de les atteindre. Suivant que l’entreprise soit dotée ou non d’un CSE, il est opportun pour le chef d’entreprise dans sa stratégie de communication, d’en informer les représentants du personnel.
D’une obligation qui, si elle n’est pas accomplie, peut être lourde de conséquences – tant sur le plan financier, de prise de parts de marché, que d’image – l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut dans le cadre de la stratégie adoptée par le chef d’entreprise, devenir un formidable outil de communication tant en interne qu’à l’externe.