Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionelle
Depuis le 1er mars 2020 la publication des résultats 2019 pour toutes les entreprises de 50 à 250 salariés a été rendue obligatoire. La loi déclinait 4 phases pour séquencer cette action : la mesure des écarts (la publication des index), la transparence sur les résultats, les actions de rattrapage (notamment l’enveloppe de rattrapage salarial, en cas de résultats non satisfaisants – en dessous du seuil de 75 points), et enfin dans un délai de 3 ans, le contrôle avec le cas échéant une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
La loi (n° 2021-1774) du 24 décembre 2021vient renforcer le dispositif existant de l’index de l’égalité professionnelle en entreprise mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en septembre 2018, notamment en accentuant et en généralisant les obligations de publication.
Ces nouvelles obligations ont pour objectif de renforcer la transparence sur la politique menée en matière d’égalité professionnelle et d’inciter les entreprises à mettre en œuvre des mesures efficaces.
Un décret du Conseil d’Etat venant préciser certaines modalités d’application de la loi est à ce jour en attente de publication, mais les principales conséquences pour les entreprises de 50 salariés et plus, sont d’ores et déjà les suivantes :
> Renforcement des obligations de publication de l’index de l’égalité professionnelle
A présent, la note globale obtenue doit être publiée de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe. À défaut, les résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
A compter de la publication des indicateurs effectués en 2022 :
- Les entreprises devront rendre public l’ensemble des indicateurs constitutifs de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, et non uniquement la note obtenue ;
- L’ensemble de ces indicateurs sera également rendu public sur le site du ministère du travail selon des modalités qui seront fixées par décret;
- En cas de note insuffisante obtenue à l’index (moins de 75 sur 100), l’employeur devra fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs et devra publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction des inégalités.
De plus, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) des entreprises concernées devra désormais contenir « l’ensemble » des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle.
Deux autres mesures entreront en vigueur durant l’année 2022 :
> Accès aux salariées enceintes à une organisation en télétravail
Suite à la crise Covid, la conclusion d’un accord ou d’une charte sur le télétravail est d’actualité dans de nombreuses entreprises. La loi du 24 décembre 2021 est venue enrichir le contenu obligatoire de ces accords et chartes en imposant de prévoir les modalités du télétravail pour les femmes enceintes. Dorénavant, l’accord collectif ou, à défaut, la charte sur le télétravail élaborée par l’employeur devra préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. A défaut d’introduire un droit au télétravail pour les femmes enceintes, cette disposition a pour objet de favoriser la négociation sur ce thème.
> L’obligation de verser le salaire sur un compte dont le salarié est détenteur ou codétenteur
Afin d’assurer l’autonomie financière des femmes, à compter du 27 décembre 2022, l’employeur devra verser le salaire sur un compte bancaire ou postal dont la salariée est titulaire ou cotitulaire. La salariée ne pourra pas désigner un tiers pour recevoir son salaire.
Une autre mesure est également inscrite dans cette loi, dont l’application est prévue d’ici mars 2029, pour les entreprises plus importantes :
> La mise en place de nouveaux quotas dans les postes de direction des grandes entreprises
Partant du constat que trop peu de femmes occupent encore aujourd’hui des postes de direction dans les grandes entreprises, l’objectif est d’assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Pour cela, sur le modèle du dispositif des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance mis en place par la loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011, sont instaurés des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises.
A compter du 1er mars 2026, la participation des femmes en tant que cadres dirigeants au sein des instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 %, puis 40 % à compter du 1er mars 2029.
Cette nouvelle obligation devra être satisfaite par toutes les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploieront au moins 1.000 salariés.
Il est donc important que dès à présent les ressources humaines fassent évoluer leur processus de recrutement et/ou d’évolution de carrière afin de tenir ces quotas.
L’ensemble de ces mesures vient donc renforcer le dispositif existant. Outre le risque financier encouru par l’entreprise en cas de non-respect de ces nouvelles obligations, la publication de l’index, des mesures engagées pour rectifier les écarts et la mise en place des quotas, doivent être considérés par l’entreprise, comme une opportunité de développement de son image de marque.
La démonstration d’une politique efficace en matière d’égalité professionnelle est un atout important pour attirer de nouveaux talents de plus en plus sensibles à l’engagement des entreprises sur ces sujets, et également pour se démarquer face à la concurrence.